Is dit nou mijn droombaan?
“Dit is wat ik altijd al wilde doen.”
Dat horen we vaak. Mensen starten vol enthousiasme in een functie die goed bij hen past. Ze voelen zich op hun plek, zijn gemotiveerd en halen voldoening uit hun werk. Maar dan verdwijnt dat gevoel langzaam. Niet door het werk zelf, maar door alles eromheen.
We zien dit regelmatig bij jonge professionals. Bijvoorbeeld in het onderwijs. Ze gaan met volle overtuiging aan de slag, willen iets betekenen voor hun leerlingen. Maar dan blijkt de dynamiek in het team verziekt. Onuitgesproken spanningen, oud zeer, gedoe rond leiderschap. Mensen kiezen kampen, onderlinge verhoudingen verharden. Het vertrouwen is weg.
De sfeer op de werkvloer drukt steeds zwaarder. Uiteindelijk komt iemand moe en leeg thuis – niet omdat het werk niet klopt, maar omdat de context uitputtend is.
Het laat zien hoe groot de invloed is van sociale veiligheid, leiderschap en cultuur op werkplezier. De inhoud kan nog zo goed zijn — als de omgeving niet klopt, slokt het je energie op.
Waarom fitte werknemers toch uitvallen
Veel organisaties willen uitval voorkomen door in te zetten op leefstijlprogramma’s. Denk aan sporten, voeding, mindfulness. Op zich waardevol – maar ze raken zelden de kern. Want uitval ontstaat vaak niet alleen doordat mensen fysiek ongezond zijn, maar vooral omdat hun psychologische basis onder druk staat. Ze missen ruimte, richting of verbinding.
Waar je wél op moet letten: de basisbehoeften
Er zijn drie psychologische basisbehoeften die cruciaal zijn voor motivatie en mentale gezondheid:
Autonomie – zelf regie ervaren over je werk.
Competentie – weten dat je iets kunt en groeit in wat je doet.
Verbinding – je veilig en gezien voelen in de groep.
Binnen de basisbehoeften lijkt vooral sociale verbinding de belangrijkste. Vanuit de evolutietheorie bezien ook heel begrijpelijk, aangezien we vroeger niet konden overleven zonder groep. Wij hebben kennelijk een diep verlangen om tot een groep te willen behoren. Hierbij hoort ook het goed willen functioneren binnen een groep. Voor dat laatste zijn autonomie en competentie nodig.
Als aan deze behoeften niet wordt voldaan, ontstaan stress en energieverlies. Mensen gaan overleven in plaats van leven. Bevlogenheid dooft langzaam uit, en de kans op uitval neemt toe.
Burn-outscores zijn invers gecorreleerd met de basisbehoeften. Dus hoe beter de basisbehoeften zijn bevredigd, hoe lager men scoort op burn-outscores.
Wat kun je als organisatie of leidinggevende doen?
Programma’s in het kader van duurzame inzetbaarheid, om ziekteverzuim tegen te gaan en vitaliteit te verbeteren kunnen nog zo mooi zijn, maar als interventies voorbij gaan aan wezenlijke behoeften schieten ze hun doel voorbij.
Wat helpt dan wel?
➭ 1. Breng de werkcontext in kaart
Gebruik tools zoals de Werkenergieanalyse om te onderzoeken hoe medewerkers verbinding, autonomie en competentie ervaren. Ga in gesprek met de medewerkers over wat er écht nodig is, luister wat er echt speelt en pak dat aan. Richt verbeteracties hierop in – niet alleen op output of tevredenheid.
➭ 2. Versterk psychologische veiligheid in teams
Creëer ruimte voor echte gesprekken. Stel vragen, luister zonder oordeel, en maak ruimte voor verschillen. Besteed aandacht aan neurodiversiteit. Laat zien dat conflicten besproken mogen worden zonder dat het ‘gedoe’ wordt.
➭ 3. Kijk kritisch naar leiderschap
Leiders hoeven niet alles te weten of oplossen, maar moeten wél veiligheid bieden en richting geven. Een leidinggevende die teamleden ziet, betrekt en uitdaagt, is een cruciale factor in het wel of niet uitvallen van medewerkers.
➭ 4. Zet in op verbinding binnen het team of de organisatie.
Investeer in een cultuur van vertrouwen, openheid en samenwerking – vóórdat je inzet op meer autonomie of ontwikkeling. Dit vraagt om meer dan een borrel of uitje; het begint bij duidelijk leiderschap, veilige en open communicatie en een werkcontext waarin mensen zich gezien en betrokken voelen.
➭5. Help medewerkers hun eigen behoeften te herkennen
Coaching en training kunnen helpen om weer regie te pakken. Op individueel niveau kunnen medewerkers ondersteund worden in het versterken van vaardigheden, in het weer gaan leven in plaats van overleven om verdere problemen te voorkomen. Veel mensen zijn zo ver van hun eigen kompas geraakt dat ze niet meer weten wat ze nodig hebben – totdat het misgaat.
Gemiddeld werken we ruim 1400 uur per jaar. Als die tijd wordt besteed op een plek waar mensen zich verbonden voelen, invloed ervaren en zich competent weten, dan geeft werk energie, groei en zin.
En dát is duurzame inzetbaarheid in de praktijk.
Wil je hier mee aan de slag en een eerste stap zetten? Plan dan een ‘doorbraaksessie’ in voor jouw team of organisatie. In 1 dagdeel heb je een actielijst met dat wat in jouw organisatie op de agenda moet komen voor duurzame inzetbaarheid.